Dossier - La libéralisation du marché de l'électricité en

Dossier - La libéralisation du marché de l'électricité en Belgique ouvre de nouvelles perspectives d'embauche Une nouvelle lueur pour l'emploi Electrabel a balisé ses profils et son recrutement Les télécoms ont permis de défricher le terrain Y a-t-il surenchère salariale sur un marché libéralisé ?

Dossier - La libéralisation du marché de l'électricité en Belgique ouvre de nouvelles perspectives d'embauche

* Les foyers flamands peuvent déjà choisir leur fournisseur d'électricité. Wallons et Bruxellois suivront. Les nouveaux fournisseurs recrutent.

Depuis janvier 2003, les foyers flamands peuvent choisir leur fournisseur d'électricité et de gaz, et de nouvelles enseignes essayent chacune d'appâter le client en lui promettant qualité de service et tarification plus lumineuse qu'auparavant. Des enseignes qui tentent aussi des candidats et leur promettent de belles perspectives d'emploi.

Ces nouvelles entreprises ont bien inspiré certains postulants débrouillards qui ont bien vite fait acte de candidature spontanée en anticipant toute annonce de recrutement, suite logique à la création d'un « nouveau marché ». Ont-ils eu tort ou raison ?

Chez Nuon, filiale d'un fournisseur d'énergie déjà connu aux Pays-Bas, la réponse est positive. Et, discrètement, l'entreprise se félicite à la fois du dynamisme exprimé par plusieurs postulants comme de l'économie réalisée dans son recrutement.

Notre service est devenu rapidement opérationnel pour les fonctions technico-commerciales et administratives, explique Roberte Kesteman, directeur financier de Nuon Belgium. Nous avions constitué notre équipe de management en préparation de la libéralisation, avec un appui non négligeable de notre maison mère hollandaise. Certains membres de l'équipe ont commencé via un contrat intérimaire, mais la plupart de ces contrats ont été rapidement convertis en durée indéterminée. Nous pratiquons un peu d'outsourcing surtout en matière de compétences nouvelles, et souvent celles-ci sont fournies par notre maison mère, en matière de formations. L'origine et le niveau de nos collaborateurs ? Beaucoup viennent du secteur télécom et ils ont au moins un niveau A1.

Nuon emploie aujourd'hui environ 50 employés et annonce la création d'une centaine d'autres emplois, du fait de sa croissance actuelle et dans la perspective de l'extension rapide de la libéralisation du marché à la Wallonie, puis à Bruxelles.

L'un des autres acteurs du nouveau marché de l'énergie, Luminus, à Hasselt, s'appuie sur l'expérience des intercommunales anciennement liées à Electrabel, et de Centrica, un des grands acteurs britanniques du secteur. Luminus table en grande partie sur cette double référence pour s'imposer comme challenger d'Electrabel auprès de la clientèle en Flandre, et, surtout, l'entreprise recrute... vite.

Créée avec deux employés en 2001, l'entreprise comptait 20 salariés début 2002 et est passée à 280 personnes actuellement, dont près d'un tiers au service clientèle. Nous attendons bien entendu également la libéralisation des marchés wallons et bruxellois, souligne Jan Robberechts, « Corporate Affairs Director », et nous nous félicitons de l'avancement de la date d'ouverture du marché wallon (juillet 2005). Nous allons certainement procéder à de nouveaux engagements. Notre objectif actuel est de grossir l'équipe de cinquante personnes d'ici à la fin de l'année. Mais, il est possible que nous allions plus loin.

Comme pour Nuon, la difficulté de Luminus réside dans la recherche de profils pointus. Dans les deux cas, pour le commercial et l'administratif, les candidatures spontanées, le relationnel et, au besoin, le passage par l'intérim pourvoient à toutes les attentes. Mais il y a des compétences spécifiques difficiles à trouver. Alors, vive l'annonce ou le bureau de sélection.

La perle rare ? Aussi bien chez Nuon que chez Luminus les attentes sont similaires. Un « Regulatory Manager », chargé de suivre pas à pas les évolutions légales en matière de gaz et d'électricité, des spécialistes du « switching » (passage du client d'un fournisseur à un autre), des experts en facturation et des stratèges commerciaux.

Chez Luminus nous avons ouvert deux bureaux régionaux, en plus de celui de Hasselt, souligne Jan Robberechts, et nous voulons former notre personnel à une approche client unique. L'autre aspect est que nous fidélisons nos collaborateurs, en offrant exclusivement des contrats à durée indéterminée. Enfin, nous croyons à l'émulation par l'expérience et, si l 'équipe est relativement jeune aujourd'hui (moyenne d'âge : 31 ans), nous voulons également valoriser l'engagement de personnes plus âgées et expérimentées. En échange, nous insistons auprès de nos collaborateurs sur leur capacité et leur expérience antérieure en gestion de projets et leur bonne connaissance de ce marché spécifique.

Chez Nuon également, on insiste sur la spécialisation. La libéralisation du marché n'implique pas seulement une approche client et une compétition commerciale, insiste Roberte Kesteman. Elle demande des compétences nouvelles, du fait de l'évolution dans la production d'énergie et l'approvisionnement. Dans notre cas, par exemple, 23 % de notre production sont de l'électricité verte (éolienne ou solaire). Cela requiert une spécialité particulière que nous appelons le « Product Management Green ».

Demain, ces compétences et bien d'autres, nouvelles, seront également sollicitées en Wallonie et à Bruxelles. Mais comme le soulignent nos interlocuteurs, le plus important pour eux est de pouvoir compter sur des profils motivés et disposés à être formés en interne en fonction de l'évolution des besoins du marché.·

Depuis quatre ans, Electrabel, le fournisseur historique, prépare activement l'ouverture de son marché à des challengers et a déterminé les profils dont il allait avoir besoin pour entrer en concurrence.

Depuis 1999, nous avons établi les nouvelles compétences nécessaires pour assurer l'entrée sur le marché libéralisé, assure Karine Graftiaux, responsable Recrutement et Mobilité, et RH Leader pour le siège. Les besoins sont surtout orientés sur la vente et le contact clients, mais aussi, plus largement, vers le marketing-communication et le pricing.

Nous voulons positionner Electrabel comme producteur d'énergie, européen et libéralisé, intervient Fernand Grifnée, porte-parole du groupe. Les nouvelles compétences ont donc été sélectionnées en externe mais aussi en interne, où nous avons préparé nos collaborateurs à l'échéance du nouveau marché et les avons adaptés aux nouvelles attentes créées par la libéralisation.

En tout, 200 compétences ont rejoint chaque année le groupe au niveau des fonctions cadre, et si les offres externes se réduisent un peu cette année, le recrutement et la formation de compétences en interne, eux, continuent à plein régime.

Nous avons encore dû aller chercher certaines compétences externes dans des domaines pointus, continue Karine Graftiaux. Par exemple dans le domaine industriel et la gestion des services, ou encore des consultants en change management pour implémenter la réflexion sur tous les changements qu'implique le marché libéralisé (relations clientèle, facturation, etc.). Mais, pour les fonctions de vente et de relations clientèle, nous pouvons compter sur des personnes avec des compétences et une culture déjà acquises au sein d'Electrabel. La concurrence a peut-être approché quelques cadres pour les débaucher, mais nous n'avons pas constaté de mouvements particuliers ces derniers mois.

En matière de politique salariale également, l'entreprise ne craint pas la concurrence. Même si elle a revu depuis plusieurs mois sa gestion des rémunérations à la baisse, par rapport aux années antérieures, elle reste très attirante sur le plan financier, par sa taille et par les perspectives de carrière. Et, apparemment, elle place la barre plus haut que ses concurrents.

Auparavant nous étions toujours au-dessus du marché en termes de niveau des salaires. Aujourd'hui, nous avons décidé de nous comparer au marché, commente Fernand Grifnée, et de prendre en référence les salaires en vigueur dans les secteurs rémunérateurs comme la chimie ou le pharmaceutique. Nous offrons bien sûr également un package d'avantages extralégaux assez complet. Mais, on doit constater que la libéralisation en soi est un argument de candidature. Nous avons beaucoup de crédit vis-à-vis des postulants en terme de confiance dans l'enseigne, et cela les intéresse de nous accompagner dans le changement présent.

Pour nos interlocuteurs, il est donc aussi tentant de vivre le défi de la libéralisation chez eux que dans une structure « challenger ». Dans les deux cas, la sélection se doit d'être rigoureuse et surtout bien faire passer le message qu'un marché concurrentiel implique aussi une responsabilité autre qu'une éventuelle guerre des prix.

Outre les connaissances techniques du secteur, détaille Karine Graftiaux, nous attendons des candidats une qualité d'écoute, une proactivité et de la créativité pour assumer le changement. Nous attendons des talents en gestion de projets, des personnes porteuses de valeurs de performance, de responsabilité et aussi d'attention aux autres collaborateurs.

Si Electrabel assure ne pas avoir de difficultés à trouver ces profils sur le marché, il reste toujours des opportunités pour peu qu'on ait un minimum d'expérience et bien sûr des compétences. L'entreprise continuera de recruter.·

Depuis plus de huit ans, le marché des télécoms a lui aussi vécu sa libéralisation et les nouveaux opérateurs ont sans doute été confrontés aux mêmes affres que les nouveaux fournisseurs d'énergie : trouver le bon profil, vite, et en nombre suffisant pour faire face aux attentes du public. Reggy-Charles Degen, directeur des ressources humaines chez Mobistar, évoque les défis et réalités auxquels son entreprise s'est confrontée alors.

Premier phénomène : lors de la libéralisation, le volume d'emplois baisse généralement chez l'acteur historique du marché, mais est rapidement compensé par l'engagement chez les challengers.

Second phénomène : on annonce un certain nombre d'emplois... Mais cet espoir ne se réalise que partiellement, du fait que les profils recherchés au départ ne sont pas identiques à ceux, souvent plus pointus, attendus lorsqu'on arrive à une vitesse de croisière

C'est normal, commente Reggy-Charles Degen. Aujourd'hui, nous avons construit l'édifice, et il s'agit plus de chercher des compétences pour améliorer son architecture et assurer sa maintenance. Là où je trouve des similitudes, c'est dans la réactivité du marché de l'emploi. Chaque fois qu'une nouvelle opportunité s'ouvre par la libéralisation, on trouve autant de compétences qui piaffent devant l'entrée. En tout cas, des profils susceptibles d'évoluer avec le marché et de le faire évoluer. Dans le cas des télécoms, il est clair que nous n'avions pas de spécialistes déjà aguerris sous la main, mais nous avons sélectionné des personnes susceptibles de le devenir rapidement.

Aujourd'hui, selon Reggy-Charles Degen, les données sont tout de même un peu différentes, et beaucoup de compétences appelées par le nouveau marché de l'énergie ont certainement, selon lui, bénéficié de l'expérience vécue par le marché des télécoms et des technologies. Je ne crois pas qu'un ingénieur « générique » ait des connaissances moins solubles dans le secteur de l'énergie que dans celui des télécoms. L'expérience acquise dans l'un renforce certainement les connaissances utiles dans l'autre.·

Outre l'attraction d'un secteur neuf et le plaisir de participer à l'évolution d'entreprises en pleine croissance, les salariés trouvent-ils auprès des nouveaux fournisseurs d'énergie, des conditions professionnelles de rêve ?

Nos interlocuteurs réfutent en tout cas l'idée d'une politique de surévaluation des avantages offerts, ou même du salaire. Tout au plus reconnaissent-ils une tendance à une légère hausse en termes de prétentions par rapport à un marché plus classique.

Pour Roberte Kesteman, chez Nuon Belgium, l'ambiance dynamique et la jeunesse du team sont déjà des arguments d'attraction. Bien entendu, et du fait que nous recrutons des compétences, le salaire et les conditions de travail sont intéressants. Mais c'est vraiment le team spirit qui importe, et l'organisation du travail entre les équipes. Chacun se sent vraiment partie prenante de l'ensemble et nous n'avons vraiment pas de difficulté à recruter. Nous pensons aussi que la compétition salariale est un des effets « naturels » de la libéralisation entre les différents acteurs du marché.

Nous garantissons un emploi stable, à long terme, des formations internes intéressantes, et, vu notre expansion, de réelles possibilités d'avancement, explique Jan Robberechts, de Luminus. De plus, nous sommes forts d'une clientèle déjà étendue et fixe, en tant que fournisseur standard pour les régions desservies par les intercommunales pures en Flandre, et déjà en partie pour des industries en Wallonie. C'est un élément rassurant et très séduisant pour les candidats. Ils se sentent vraiment impliqués dans l'évolution constante de l'entreprise. C'est également pourquoi nous préférons placer la barre assez haut en termes de sélection.

Chez Mobistar (lire ci-dessus), on reconnaît par contre que la libéralisation des télécoms a entraîné à l'époque quelques « records » en matière d'attraction des candidats. Comme le confirme Reggy-Charles Degen, il y a clairement eu une flambée des salaires dans les années 1995-1998, dans les secteurs technologiques et informatiques. Chez Mobistar, on préférait jouer la prudence, mais on a tout de même dû suivre la tendance. Ceci dit, cela s'est vite stabilisé par le fait qu'il ne manquait pas vraiment de compétences sur le marché, et que l'on en formait nous-même en interne. Je ne pense pas que, sur le marché de l'énergie, nous assistions au même phénomène. Il y a suffisamment d'équilibre entre l'offre et la demande.·

lesoir.be

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