Où sont les femmes … dans la fonction publique ?

JULY,BENOIT

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Samedi 18 octobre 2008

Recrutement

Le constat est sans appel : l’administration fédérale ne compte pour l’instant en son sein que 15 % de femmes dans ses hautes sphères managériales. Mais tout n’est pas perdu pour autant puisque les dernières évolutions paraissent positives, sous la forme notamment d’une augmentation du nombre de candidatures féminines retenues… en particulier pour des fonctions à haute responsabilité. En 2006, par exemple, le taux de réussite pour les fonctions de président du Comité de direction était de 40 % pour les femmes contre 29 % à peine pour les hommes. Ce préalable étant posé, le Selor (chargé de la sélection et du recrutement des fonctionnaires) entend doper le nombre de candidatures féminines. Comment ? Par le biais d’un projet baptisé « Top Skills », qui donne aux candidates « la possibilité de voir de près comment se déroule ce type de sélection ». En clair : elles passent des tests sans enjeu, et en obtiennent un feedback leur précisant leurs points forts et les compétences qu’elles doivent encore développer. « Ce bilan donne à la candidate une idée sur sa capacité à exercer une fonction de management et pourrait l’inciter à participer à une sélection ultérieure », estime-t-on au Selor. L’idée de base qui prévaut à cette initiative est tirée d’études qui tendent à prouver que les femmes hésitent à postuler pour une fonction de management parce qu’elles se sous-estiment ou manquent de confiance. « Elles pensent qu’elles ne satisferont pas aux critères de sélection ou craignent d’être mises à l’avant-plan, analyse-t-on au Selor. Le fait qu’une fonction de manager entraîne des temps de travail élargis et de nombreuses responsabilités joue un rôle également. »Enfin, parmi les causes des réticences féminines figurerait aussi le fait que les femmes se sentent encore souvent victimes d’inégalités par rapport à leurs collègues masculins vis-à-vis du salaire ou des opportunités de carrière, notamment. « Bien que l’administration soit en mesure de réfuter plusieurs de ces suppositions – les salaires sont équivalents et l’administration s’efforce de promouvoir le télétravail et la flexibilité – les femmes ont encore des difficultés à franchir le cap », poursuit-on au Selor. Si vous vous sentez en mesure de vaincre ces réticences, vous pouvez vous adresser au Selor (*) où vous découvrirez les conditions à remplir pour participer à ces tests (candidates âgées de 30 ans au moins, titulaires d’un diplôme de master entre autres). Bonne chance !

(*) http://www.selor.be/topskills.aspx

Les femmes plus douées pour le leadership ? « Que nenni ! »

Entretien

Ce n’est pas tous les jours que se tient à Bruxelles le « Congrès mondial des femmes chefs d’entreprises ». Quelques questions à Annie Cornet, oratrice à ce congrès, professeure en gestion des ressources humaines à HEC-ULG et responsable de l’unité d’ « Etudes sur le genre et la diversité en Gestion » (*)...

Vous vous exprimez à ce colloque sur le thème « Métiers d’hommes, métiers de femmes ». Les stéréotypes ont-ils encore la vie dure ? Les statistiques le démontrent, la mixité augmente dans de nombreux métiers. Certains « noyaux durs » restent très sexués, par exemple les métiers liés aux soins de santé ou à l’éducation au sein desquels les femmes sont surreprésentées. Pourquoi ? Non pas parce qu’elles disposeraient par nature de compétences les prédestinant à l’exercice de telles fonctions mais parce qu’elles sont elles-mêmes influencées, parfois dès la scolarité, par une image quelque peu stéréotypée des rôles des femmes et des hommes dans la société. Est-il fondamentalement « scandaleux » de penser que certains métiers conviennent davantage à un homme qu’à une femme, ou inversement ? C’est effectivement scandaleux si cette perception est le fruit d’une théorie « naturalisante » justifiant par exemple par une sorte de déterminisme le fait que les femmes soient peu attirées par l’informatique et les sciences appliquées ou à l’inverse que les hommes ne seraient pas compétents pour exercer des métiers dans le secteur de la petite enfance. Ce qui est plus grave encore, c’est qu’au nom de cet argument de « nature », certaines femmes n’osent pas s’engager dans des études et métiers perçus comme masculins et/ou sont peu encouragées en ce sens. On peut expliquer, certes, cette vision sexuée de la société par un processus de socialisation qui la perpétue… mais sans pour autant l’accepter. Les choix de chacun doivent être libres, que l’on soit homme ou femme, d’ailleurs. Même si les choix sont libres, l’égalité n’est pas pour autant de mise. On le voit, en particulier, sur le plan salarial… A niveau de qualification équivalent, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes dans les secteurs typés « féminins », c’est le reflet de l’importance moindre que la société a accordée à ces secteurs pendant des années. On constate aussi que, dans une même entreprise, certaines femmes sont parfois moins payées qu’un homme pour une même fonction, en raison de divers facteurs pernicieux, qui tiennent par exemple à la négociation de son salaire de départ lors du recrutement ou à l’octroi de formes de rémunérations complémentaires mieux adaptées aux hommes car étant liées à la flexibilité ou aux heures supplémentaires, notamment. Il reste encore malheureusement beaucoup de moyens de contourner le principe légal qui est celui de l’égalité salariale. On parle beaucoup de « leadership au féminin », qui serait davantage tourné vers l’écoute, le respect, la recherche du consensus. Les femmes ont-elles des compétences spécifiques à faire valoir dans la sphère du management ? Je suis totalement opposée à ce point de vue ! On ne peut pas, d’un côté, lutter contre les effets d’un « déterminisme » lié au sexe quand ils s’exercent au détriment des femmes et appuyer, dans le même temps, l’idée que les femmes bénéficieraient de vertus particulières sur le plan du leadership. J’en veux pour preuve que les femmes qui accèdent aux sphères dirigeantes ont, pour la plupart, adopté et intégré des modèles dits « masculins » car le management a longtemps favorisé ce modèle. A l’inverse, les nouvelles formes de gestion paraissent certes favoriser des valeurs plus orientées vers l’écoute ou le consensus, mais celles-ci ne sont pas, par nature, l’apanage des femmes. Même si la question peut paraître incongrue, pensez-vous qu’on aurait pu éviter la crise financière actuelle si les femmes avaient eu davantage de pouvoir dans les cercles financiers ? Certainement pas car, pour ce que j’en sais, cette crise est le fruit de dérives structurelles, organisationnelles et individuelles… dans lesquelles des femmes ont aussi, sans doute, joué un rôle : il y a évidemment des femmes de pouvoir dans les hautes sphères de la finance. Et ces femmes se sont, au minimum, accommodées d’une gestion favorisant le court terme, la promotion de la compétition individuelle, la rémunération folle de certaines prises de risques, entre autres. Fondamentalement, la vie des femmes au travail est-elle plus ou moins facile aujourd’hui qu’il y a vingt ou trente ans ? Elles bénéficient assurément d’un accès plus aisé à des carrières qui auparavant leur étaient fermées, et je suis persuadée que ce mouvement va s’accélérer : les entreprises ont à gagner de la promotion de la diversité (de genres, de cultures,...) en leur sein, et doivent élargir leur panel de recrutement, eu égard à la pénurie de compétences qui se dessine. Cela étant, on ne peut nier que les femmes paient un lourd tribut à cette évolution, surtout quand celle-ci s’accompagne d’un éclatement de la structure familiale : les familles monoparentales sont socialement et financièrement très fragilisées.

(*) Dernier ouvrage paru : CORNET A., LAUFER J. , BELGHITI S. (Eds.) (2008), Genre et GRH, Les défis de l’égalité hommes-femmes, ouvrage collectif, Paris, Vuibert.